法律對員工的保障
在企業運營過程中，經常會面臨需要解雇員工的情況，無論是因為業務調整、經濟困難還是其他原因。然而，解雇員工不僅僅意味著終止雇傭關係，還涉及到一系列費用和法律問題，因終止勞動契約是經營者營運問題產生的，所以要給予員工相對的保障，而可以給予員工員工哪些保障就由法律來定訂。
1.預告期間（勞基法第 16條第 1 項）
雇主必須依照員工的年資，事先通知員工何時離開，好讓員工可以先因應準備，而且預告期間是要給員工薪水的。依年資有不同的預告期(天)：3個月以上，未滿1年10天；1年以上，未滿3年20天；3年以上則有最高30天。
2.謀職假（勞基法第 16 條第 2 項）
員工在雇主解僱員工的預告期間內，為了另外找工作可以請假外出，一個禮拜最多有兩天的謀職假，而且請假期間的工資雇主要照給。
3.資遣通報（就服法第 33 條第 1 項）
員工離職日前10天，雇主需通報當地主管機關及公立就業服務機構，主要是讓政府機關能在最快的時間內了解有哪些勞工將面臨到失業的情況，以便及時提供就業服務。
4.非自願離職證明
雇主提供給被資遣的員工，以確認離職是出於公司的決策，而不是員工自己的意願。
5.資遣費
雇主資遣員工必須符合法定事由，並給付資遣費的義務，根據勞基法第 17 條規定，雇主給付資遣費的時間必須要在員工最後上班日之後的30天內發給員工。
雇主需給付哪些費用
1.預告期間工資（勞基法第 16 條第 3 項）
當未按照預告期間規定預先告知員工， 就必須給付預告期間的工資給員工，工資計算方式有兩種，擇其一於有利於員工。
- 預告期間天數X日薪
- 預告期間天數X日平均工資(離職前6個月內平均薪資)
2.資遣費
企業在解雇員工時需要支付的費用，主要在彌補員工因解雇而遭受的經濟損失。這些費用在確保員工在解雇後能夠過渡到下一個工作，資遣費計算分為三種，新舊制分隔基準日94/7/1。在勞工退休金的部分，則有不同的計算規則：
- 舊制：每工作滿1年，應發1個月平均工資作為資遣費，未滿一年的部分，則依比例計算，工作未滿1個月也視為1個月。
- 新制：每工作滿1年，應發0.5個月平均工資作為資遣費，未滿一年的部分，則依比例計算，工作未滿1個月計算天數也要按比例換算，且最高只能領到6個月的平均工資。
- 舊制+新制：為新舊制的混合計算，需分兩段計算分別算出舊制資遣費及新制資遣費。
3.未休完的特休假支付
離職前當年度未休的特休天數，雇主需將未休天數X日薪計算給付員工。
HR系統有效計算資遣費用
系統未規劃資遣費試算功能時，HR需自行計算所有給付的費用，相當費時費力需先了解政府法規及計算規則以避免計算有誤，因不同資遣方式都要自行計算結果在至系統設定資遣費及預告工資的薪資項目且手動新增專項薪資單。
現行系統可以簡化HR作業時間，先將前置規則設定好，如人員人事檔案可設定員工適用於哪一種勞工退休金，系統參數退職所得可設定資遣費用拆分應稅及免稅退職所得項目，及預告期薪資天數設定與試算後可產生哪類單據皆可設定。資遣費試算規則可設定多種不同的方案，HR可依據不同資遣方式達到不同的計算結果，系統在資遣費計算充分達到靈活度。
系統協助您正確處理資遣費用
資遣費用是解雇員工時不可避免的成本，但它不僅僅是一項財務責任，還涉及合法性和公平性。因此，公司應在解雇員工時謹慎考慮各種因素，遵守法規和合同，並採取最佳實踐，以確保明智的解雇決策和財務透明度。通過正確理解和處理資遣費用，確保員工的權益得到尊重和保護。
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