針對工資定義與員工加班費之時薪基數，企業應如何認列計薪基數?
一例一休於2016年底，立院修正案三讀通過，各大篇幅報導不斷，其中針對立院三讀內容，列出概要如下：
- 特休假員工可休天數調整
- 國定假日規範全國統一化
- 新增吹哨者保護條款
- 企業違法罰則金額提高為2萬-100萬
- 輪班換班時間應有連續11小時之休息時間è唯一未訂立施行日期之條則
- 員工每7日應有1日之休息，做為例假，調整為員工每7日應有2日之休息，1日為例假、1日為休息日
針對一例一休立法調整，站在第一線的HR們，為了企業內員工的排班控管，就想破頭傷費神，一邊需向上級主管們解釋法案修法規則制度，一邊需苦思著企業是否可列入勞動部變形工時之特殊行業中，用以規避因修法調整休息日所衍生出之高額加班費用。但是，HR們苦思良策的同時，各位對於加班費的「時薪基數」與「工資」之掌控，是否有特別留意到呢？
何謂工資？
在勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。
該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。相關資訊請參考行政院勞工委員會八十五年二月十日台85勞動二字第一○三二五二號函。
新制工時實施後，「月薪制」勞工之延長工時工資如何計算？
新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。另所稱之「平日每小時工資額」如何計算，則應視勞動契約之內容而定。亦即原月薪給付總額為二四○小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付二四○小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。相關資訊請參考行政院勞工委員會九十年六月二十六日台九十勞動二字第○○二六二○二號函。
正航資訊滿足企業計算之變動
以上針對「加班費」薪資基數的定義，大家已可明瞭差異。此外，正航因應各企業與員工所訂之薪資計算規則，提前為客戶們考量到彈性化調整設定，依據T8系列HR套裝功能，即可依據公司的計薪規則及時進行調整，透過公式修改來滿足企業迫切急需之計算規則，不需再耗時來等候程式調整修改，如此，用以增進實務上臨時變動因應所造成的彈性。
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