勞動部於11月19日訂定「勞動契約認定指導原則」，明定勞動契約認定之標準，同時併附「勞動契約從屬性判斷檢核表」，詳列25項檢核事項。提醒事業單位切勿認為與勞工簽訂書面承攬或其他非勞動契約，即不需要遵守勞動法令之雇主責任，造成違法情事，影響勞工權益。
為讓事業單位與受僱勞工之間對雙方法律關係能更明確認知，經蒐集歸納各級民事、行政法院判決、大法官解釋及行政機關函釋後，草擬「僱傭關係與承攬關係認定指導原則」，再邀集專家學者研議會商後認為，勞資之間除承攬關係外，尚有其他勞務關係類型可為雇主責任之脫免，故改以勞動契約的要素與方法，訂定「勞動契約認定指導原則」，其適用範圍更加完整，避免業者日後進行脫法行為。未來，這項指導原則除提供勞資雙方可自行檢視外，各地方政府及勞動檢查單位也可更快速有效對爭議個案釐清契約關係，維護勞工的勞動權益。
進一步說明：不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決，均認為勞動契約之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此，指導原則對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素。其中：
- 人格從屬性：「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷；
- 經濟從屬性：是從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷；
- 組織從屬性：是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。
為讓勞工朋友及事業單位便於判斷勞動契約之從屬性，又依指導原則各項從屬性之要素，訂定「勞動契約從屬性判斷檢核表」，共25項檢核事項；如有符合任一事項，即代表該項目有從屬性之特徵，勾選符合的項目越多，越可合理推論該契約趨近於勞動契約，但仍然需視整體契約內容，及事實上勞務提供受事業單位拘束的程度來做綜合判斷。
勞工與事業單位間雖得本於契約自由，約定勞務契約類型，但法院或行政機關絕不會受契約形式或名稱拘束，仍得就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低，實質認定是否為勞動契約。目前與勞工簽訂個人勞務契約的事業單位，應立即自行檢視，並依法辦理，以維勞工權益。
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