常見特別休假NG態樣，雇主勿踩雷！
年終將近，事業單位如約定以曆年制(每年1月1日至12月31日)為特別休假請休期間，因年度終結而未休畢之特別休假日數，除勞雇雙方協商遞延至次一年度實施以外，其餘日數，不論未休原因為何，雇主均應結清發給勞工工資。以下舉例常見的幾個NG態樣，雇主千萬別踩雷：
1.雇主逕自排定勞工之特別休假期日：
特別休假期日應按勞工意願排定，當事業單位比照政府行政機關辦公日曆表出勤者，雇主不得於補班日當日逕自要求勞工排定特別休假；或事業單位受景氣影響而需減班休息時，也不得逕自將勞工的特別休假納入排休。
2.未給予部分工時勞工特別休假：
受僱於適用《勞動基準法》行業之勞工，不論其約定之出勤方式及薪資給付方式為何（部分工時或全時工作、按件計酬或按時計酬），均有該法相關規定之適用，部分工時勞工如果在同一事業單位繼續工作滿一定期間，雇主也要給予特別休假。
3.雇主未告知勞工下一年度可休日數：
依《勞動基準法施行細則》第24條第3項規定，勞工於符合特別休假條件之日起30日內，雇主應告知勞工年度內可休特別休假日數。
4.雇主未每年定期以書面通知勞工特別休假日數：
雇主應將勞工當年特別休假期日及未休日數所發給之工資，記載於勞工工資清冊，並以書面通知勞工;書面通知之形式，得以紙本、電子資料傳輸方式為之。
4Q一次搞懂勞工特休、週年曆年與育嬰特休全細節
依照勞基法第38條規定，只要勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，雇主就應給予特別休假，特休是可以自由選擇要在哪個工作日免除出勤義務的假別，特別休假應由勞工自行排定，雇主不得片面要求勞工請休，無需說明休假理由或檢附證明，而且雇主也不能扣發薪資，因此是屬於「有薪休假」。依勞基法第38條第2項規定，違者將遭處新臺幣2萬元以上、100萬元以下的罰鍰。
Q1：新修正之勞工特別休假日數有多少?
Ａ：新修正之勞動基準法第38條規定，自106年1月1日起，勞工之特別休假日數將提高，修法前後之表如下：
Q2：勞工特休假新制到底如何計算？
A：針對勞工特別休假規定，明定可由勞雇協商採「周年制」、「曆年制」，不過，選用哪一種制度，「年度結清」折算工資也要採同一種。以107年7月1日到職的勞工為例：
周年制：週年制指的是以勞工的「到職日」為基準，當年資滿半年時可以取得3天特休，年資滿一年則取得7天，接著便是每滿一年雇主就得依不低於法令的標準給假。其放假期間與天數如下
曆年制：
則依比例結算當年度(107年)該勞工的特休，之後再結算108年度的特休假，結果就會與周年制大不相同。亦即107年7月1日到職至12月31日滿6月後可享3天特休假，108年1月1日至108年6月30日滿一年未滿二年按比例享3.5天，108年7月1日至108年12月31日後可再獲得3.5天，109年1月1日至109年6月30日滿二年未滿三年按比例再享5天有關曆年制特休天數的試算，可參考勞動部建置的，特別休假日數試算系統。
Q3：特別休假休不完該如何？
A：依勞動基準法第38條第四項法令規定，勞工之特別休假年度終結未休畢的特別休假日數，雇主即應發給勞工特別休假未休日數的工資，若經勞雇雙方協商同意，得遞延至次一年度實施。但次一年度終結或契約終止時，勞工仍有未休畢的日數，雇主必須依照原特別休假年度終結時應發給工資的基準計發工資。如同上面的法令規定，在年度終結或勞動契約終止時（例如自行離職、被資遣或退休等），無論是勞工自己不休或雇主不讓員工休假，只要有還沒用完的天數，都應折算成未休工資。
舉例：小明到職時和其約定月薪36,000元，且每月5號發薪，而公司採用曆年制(年度終結日為12月31日)。如果小華2020年底時還剩3天特休未休，則公司應在2021年1月5日前，或1月31日前將未休完特休3天可折3,600元給員工知悉。
【算法：小華1天薪水=36,000元/30日=1,200元，1,200元X3天特休=3,600元】
幾個常見雇主對特休假未休日數折發工資的態樣：
1.雇主因勞工自行離職而未結算未休日數工資：
依《勞動基準法》第38條第4項規定，契約終止時，未休之特別休假日數，均應結算工資，就算勞工自行離職，雇主仍應就未休畢之日數，結算工資給勞工。
2.年度終結未於規定期限內核發未休日數工資：
《勞動基準法施行細則》第24條之1有明定未休日數工資發給之期限，於年度終結時，應於契約約定之工資給付日或於年度終結後30日內發給。例如：採曆年制的事業單位，如約定發薪日為次月5日，則年度終結應結算之特別休假未休日數工資，應於次年1月5日發給，或於次年1月30日前發給。
3.特別休假未休日數工資金額計算有誤：
雇主未依《勞動基準法施行細則》第24條之1所定基準計算未休日數工資數額，或僅以本薪或底薪計算，造成工資有少給之情事。
4.未休日數工資以發放年終獎金為由拒給：
特別休假未休日數工資，與事業單位依民俗所發給之年終獎金，分屬不同事項，雇主不得宣稱年終獎金已內含未休日數工資為由，拒為給付。
5.事先與勞工約定所有特別休假均直接折發工資：
特別休假是提供勞工休憩之機會，未休畢之日數才折發工資，所以雇主不得與勞工事先約定一律拋棄特休排定的權利，全數折發工資。
Q4：育嬰留停期滿復職後，該如何計算特休天數？
A：依照育嬰留停實施辦法第4條，育嬰留停期間得不計算年資，但原本累積的年資仍然會保留。因此若要計算復職後的特休天數，只要併計原本的年資，直到滿足下一個期間時，雇主就應給予新的特休天數，而留停前如果還有沒休完的天數，員工還是可以在復職後繼續請休。
舉例：小明在年資滿2年又3個月的時候向雇主申請半年的育嬰留停，假設她在申請留停前已經把滿2年10天的特休休畢，那麼復職後就必須再累積9個月的年資，直到滿3年時才會有14天的特休天數。
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